Los derechos pre y post natal que tienen las mujeres en nuestro país son irrenunciables, comienzan desde el inicio del embarazo y hasta que el hijo/a cumpla un año y 84 días de edad.
La acreditación de su embarazo, debe avalarse mediante un certificado del médico(a) o matrón(a) ante el empleador. Con ello, es posible hacer uso de los permisos prenatal y postnatal.
Fuero Maternal: Desde que se ha confirmado el embarazo, debes comunicarlo a tu empleador para ejercer este derecho:
Si estás embarazada, por ley, puedes mantener tu trabajo y asegurar ingresos para criar a tu hijo/a, desde el 1er día del embarazo hasta 1 año después de expirado el descanso postnatal. Se expresa en la prohibición al empleador de poner término al contrato de trabajo sin desafuero. No se puede poner término al contrato, aún si desconocías tu estado de embarazo.
Trabajadoras embarazadas con contrato indefinido, plazo fijo, por obra o faena y funcionarias públicas bajo estatuto administrativo.
El empleador puede pedir autorización de desafuero al juez/a competente en los siguientes casos:
» Vencimiento del plazo convenido por las partes (en casos de contrato a plazo fijo).
» Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en contratos por obra o faena).
» Causales por hechos imputables a la conducta de la trabajadora.
Trabajos perjudiciales
La trabajadora puede ser trasladada a otra labor sin reducir sus remuneraciones, ni modificar sus condiciones generales en los siguientes casos:
Este derecho protege a todas las trabajadoras embarazadas.
Si tu empleador tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de mantener una sala cuna.
Puede cumplir de 3 maneras:
Las salas cunas deben contar con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial, otorgados por el Ministerio de Educación.
Si la empresa tiene menos de 20 mujeres no está en la obligación de otorgar el beneficio, sin embargo, puedes acercarte a los jardines JUNJI e Integra.
Cuentas con el derecho a disponer de una hora al día por cada hijo menor de dos años.
Puedes acordarlo con el/la empleador/a para ser ejercido de 3 maneras:
Si la empresa está obligada a mantener sala cuna y haces uso de ese establecimiento, el permiso se ampliará al tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta, el empleador deberá pagar los pasajes de dicho traslado.
Este permiso puede ser transferido al padre, de mutuo acuerdo. Para esto se debe presentar una comunicación por escrito firmada por ambos trabajadores con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, 30 días antes de que el padre quiera hacer uso del derecho, la misma formalidad procede frente a cualquier modificación que los padres adopten al respecto, derechos que pueden ejercer hasta los dos años del menor.
Permiso por enfermedad grave de tu hijo o hija menor de un año, es el derecho de cuidar a tu hijo/a por el período que el médico determine y acreditado mediante certificado. También puede ser usado por el padre, a elección de la madre.
¿Quiénes tiene derecho a este permiso?
Cuando la salud de un/a niño/a menor de 18 años requiere de los padres debido a:
Puedes ausentarte por horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a tu elección en jornadas completas, parciales o combinando de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Acreditando previamente con el certificado médico correspondiente.
El tiempo no trabajado debes restituirlo mediante los siguientes mecanismos excluyentes:
Si como trabajadora te riges por un estatuto que contempla días administrativos, primero deberás usarlos y luego usar el próximo feriado anual o bien horas extraordinarias.
Si no es posible aplicar los mecanismos anteriores, se puede descontar el tiempo del permiso obtenido de tus remuneraciones mensuales, 1 día por mes, pudiendo fraccionarse o en forma íntegra si dejaras tu trabajo por cualquier causa.
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